La contrattazione collettiva e i nodi irrisolti in materia di lavoro agile

Abstract

La disciplina delle fattispecie di lavoro da remoto è stata sin ab origine contraddistinta da una significativa presenza partecipativa della contrattazione collettiva, dall’Accordo Quadro Europeo sul Telelavoro del 2002, al suo recepimento nazionale all’interno dell’Accordo Interconfederale del 2004, passando per il ruolo propulsivo che la contrattazione, specie quella in seno alle realtà aziendali, ha avuto rispetto ai lavori preparatori che hanno condotto all’emanazione della legge 22 maggio 2017 n. 81 sul lavoro agile e che potrebbe altresì influire sulla riforma della disciplina, resa indispensabile a seguito dell’ampio ricorso che la fattispecie agile, nota anche con l’anglicismo «smart working», ha avuto a causa della diffusione del SARS-CoV-19.

È proprio la sperimentazione avutasi sull’intero territorio nazionale che ha riacceso il dibattito in materia e stimolato nuovamente la contrattazione con l’intento di regolare una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato» (art. 18 l. n. 81/2017), che pare sia divenuta parte integrante dell’attuale e futura organizzazione del lavoro. Il presente contributo si propone di indagare le prime soluzioni nate in seno alla contrattazione aziendale. Il fil rouge che lega i 25 accordi aziendali – selezionati per l’innovatività delle soluzioni adottate, per la completezza della disciplina o per la rilevanza occupazionale – è l’intento di regolare, considerando le peculiarità dei lavoratori in forza nelle singole realtà aziendali, lo smart working non semplificato, e cioè quello a cui si dovrebbe ricorrere ad emergenza sanitaria conclusa – invero già da alcuni praticato.

Sono stati enucleati tre temi di studio di attualità per il diritto del lavoro post-emergenziale: l’accesso alla modalità agile, la sicurezza sul luogo di lavoro e la flessibilità oraria. Rispetto al primo profilo, la contrattazione collettiva aziendale ha ampliato la platea dei lavoratori aventi accesso prioritario a tale modalità di lavoro da remoto, riconoscendo in favore di alcune categorie veri e propri diritti allo smart working. Rispetto al secondo profilo, gli accordi hanno circoscritto in maniera più o meno stringente la libertà del lavoratore agile di scegliere autonomamente il luogo di lavoro, anche con l’intento di limitare la responsabilità del datore di lavoro in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, il cui perimetro non appare sufficientemente chiaro in linea con il dibattito dottrinale in materia. Rispetto al terzo profilo, la prassi contrattuale esaminata ha mantenuto fermo l’orario normale, pur sviluppando variamente la possibilità di collocarlo in maniera flessibile all’interno della giornata lavorativa, abdicando invece al compito di definire compiutamente il diritto alla disconnessione e, dunque, «misure tecniche e organizzative» idonee e cogenti.